{"id":2445,"date":"2022-12-21T08:21:14","date_gmt":"2022-12-21T07:21:14","guid":{"rendered":"https:\/\/lawyers.ycomm.ch\/?p=2445"},"modified":"2023-01-10T08:28:43","modified_gmt":"2023-01-10T07:28:43","slug":"krank-wie-weiter","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/lawyers.ycomm.ch\/en\/krank-wie-weiter\/","title":{"rendered":"KRANK, WIE WEITER?"},"content":{"rendered":"

Alles, was Sie \u00fcber krankheitsbedingte Fehltage auf der Arbeit wissen m\u00fcssen.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Wir befinden uns zurzeit wieder sp\u00fcrbar mitten in der Erk\u00e4ltungs- und Grippezeit. Dabei nimmt uns die Krankheitswelle seit der Aufhebung der Maskenpflicht gef\u00fchlt noch st\u00e4rker mit. Egal, ob eine Covid-19 Infektion oder eine einfache Erk\u00e4ltung; arbeitsf\u00e4hig sind wir in der Regel nicht. Doch was geschieht, wenn sich ein Arbeitnehmer nicht fit genug f\u00fchlt, um seiner Arbeitst\u00e4tigkeit nachzugehen?\u00a0<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Beweispflicht des Arbeitnehmers<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Wenige krankheitsbedingte Fehltage verursachen in der Regel keine Probleme mit dem Arbeitgeber. Beweispflichtig f\u00fcr seine Arbeitsunf\u00e4higkeit ist dabei der Arbeitnehmer und das vom ersten Krankheitstag an. In vielen F\u00e4llen muss die Arbeitsunf\u00e4higkeit jedoch nicht vom ersten Tag an mit einem Arztzeugnis belegt werden. Das ergibt sich aber nicht aus dem Gesetz, sondern ist \u2013 abgesehen von einer Regelung im Arbeits- oder Gesamtarbeitsvertrag \u2013<\/a> reiner Goodwill des Arbeitgebers.<\/p>\n\n\n\n

Dabei muss sich das Arztzeugnis \u00fcber den Umfang (voll oder teilweise) und die Dauer einer allf\u00e4lligen Arbeitsunf\u00e4higkeit aussprechen. Wenn der Arbeitnehmer nur zu 50% arbeitsunf\u00e4hig geschrieben wurde, ist dies in der Regel auf ein 100% Pensum bezogen und muss bei Teilzeitarbeit entsprechend ber\u00fccksichtigt werden. Die Diagnose hat in einem Arztzeugnis aber nichts zu suchen. Misstraut der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dennoch, kann er eine vertrauens\u00e4rztliche Untersuchung auf eigene Kosten anordnen. Gleichwohl darf sich der Vertrauensarzt nicht \u00fcber die Diagnose \u00e4ussern, sondern hat lediglich \u00fcber die Arbeitsf\u00e4higkeit zu befinden. Denn wie der behandelnde Arzt untersteht auch der Vertrauensarzt des Arbeitgebers der \u00e4rztlichen Schweigepflicht.<\/p>\n\n\n\n

Muss der Arbeitgeber den Lohn bei Krankheit weiterhin auszahlen?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Grunds\u00e4tzlich trifft den Arbeitgeber eine Lohnfortzahlungspflicht. Damit diese aber greift, m\u00fcssen die gesetzlichen Voraussetzungen erf\u00fcllt sein. Die Lohnfortzahlungspflicht kommt n\u00e4mlich u. a. nur zum Tragen, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis f\u00fcr mehr als drei Monate eingegangen wurde. Bei einem unbefristeten Arbeitsverh\u00e4ltnis entsteht die Lohnfortzahlungspflicht erst ab dem vierten Monat seit Anstellungsbeginn, womit der Arbeitnehmer einen Krankheitsausfall in den ersten drei Monaten selber \u00fcberbr\u00fccken muss. Bei einem befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnis ist der Arbeitgeber demgegen\u00fcber vom ersten Tag an zur Lohnfortzahlung bei Krankheit verpflichtet.<\/p>\n\n\n\n

In den meisten F\u00e4llen wird der Arbeitgeber eine Krankentaggeldversicherung f\u00fcr den Arbeitnehmer abgeschlossen haben. Je nach Versicherungspolice deckt die Krankentaggeldversicherung dabei das Krankheitsrisiko bereits vom ersten Arbeitstag an. Es ist jedoch zu ber\u00fccksichtigen, dass die Krankentaggeldversicherungen in der Regel Karenzfristen im Falle einer Krankheit vorsehen. Entsprechend muss auch der Arbeitgeber bei einer bestehenden Krankentaggeldversicherung zumindest f\u00fcr die Zeit vor Ablauf der Karenzfrist selber f\u00fcr den Lohn aufkommen.<\/p>\n\n\n\n

Zudem gilt es zu beachten, dass die Lohnfortzahlungspflicht zeitlich begrenzt ist. Das Gesetz gibt dabei nur eine Mindestdauer von drei Wochen im ersten Dienstjahr vor. Ab dem zweiten Dienstjahr ist der Lohn f\u00fcr eine angemessene l\u00e4ngere Zeit zu entrichten. Bei fehlender Regelung im Arbeitsvertrag oder einem Gesamtarbeitsvertrag wenden die Gerichte je nach Kanton unterschiedliche Skalen an (Basler, Z\u00fcrcher und Berner Skala). Kurzum: Je mehr Dienstjahre, umso l\u00e4nger die Lohnfortzahlung. Mehrere Verhinderungen w\u00e4hrend eines Dienstjahres sind derweil unabh\u00e4ngig von ihrer Begr\u00fcndung zusammenzurechnen.<\/p>\n\n\n\n

Wie bereits oben erw\u00e4hnt, schliesst sich der Arbeitgeber oft freiwillig oder aufgrund einer Vorschrift in einem Arbeits- bzw. Gesamtarbeitsvertrag einer Krankentaggeldversicherung an. Die Versicherung zahlt bei krankheitsbedingtem Ausfall ein Taggeld, wobei der Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens 80% des versicherten Lohnes hat. Sind die Versicherungsleistungen geringer, hat der Arbeitgeber f\u00fcr die Differenz aufzukommen. Im Weiteren ist zu ber\u00fccksichtigen, dass je nachdem bei einer Krankentaggeldversicherung Karenztage bestehen. Zudem ist der Arbeitnehmer aufgrund der 80%-Regel \u2013 im Gegensatz zur 100% Lohnfortzahlungspflicht durch den Arbeitgeber \u2013 bei kurzer Arbeitsunf\u00e4higkeit schlechter gestellt, wenn er krankentaggeldversichert ist. Demgegen\u00fcber steht dem Arbeitgeber bei l\u00e4ngerem Ausfall in der Regel ein l\u00e4ngerer Taggeld- als Lohnfortzahlungsanspruch zu.<\/p>\n\n\n\n

Wer bezahlt den Lohn bei der Betreuung von kranken Kindern?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Die Kinderbetreuung ist Bestandteil der elterlichen Sorge und folglich eine gesetzliche Pflicht. Das Gesetz schreibt hierzu ausdr\u00fccklich vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegen Vorlage eines \u00e4rztlichen Zeugnisses bezahlten Urlaub f\u00fcr die Betreuung des Familienmitglieds mit gesundheitlicher Beeintr\u00e4chtigung zu gew\u00e4hren hat. Der Urlaub ist dabei auf die erforderliche Dauer begrenzt, betr\u00e4gt jedoch laut Gesetz h\u00f6chstens drei Tage pro Ereignis. Die Arbeitnehmenden stehen n\u00e4mlich in der Pflicht, soweit zumutbar, f\u00fcr die Organisation der Betreuung zu Sorgen.<\/p>\n\n\n\n

Obwohl der Urlaub lediglich auf drei aufeinanderfolgende Tage begrenzt ist, kann der Urlaub dennoch dar\u00fcber hinaus gew\u00e4hrt werden, sofern das Kind aus medizinischen Gr\u00fcnden weiterhin betreut werden muss und eine ad\u00e4quate Ersatzl\u00f6sung nicht organisiert werden kann. Jedoch ist in einem solchen Fall zu beachten, dass der Verdienstausfall unter Umst\u00e4nden \u00fcber die Erwerbsersatzordnung geleistet wird.  <\/p>\n\n\n\n

Nicht jede Betreuungspflicht f\u00fchrt indes zu einer Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber. Wie so oft, kommt es auf die Umst\u00e4nde im Einzelfall an.<\/p>\n\n\n\n

Krankheit in den Ferien und M\u00f6glichkeit der Ferienk\u00fcrzung<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Bei Krankheit in den Ferien verl\u00e4ngert sich die Feriendauer entsprechend, allerdings muss der Arbeitnehmer die Unm\u00f6glichkeit der Erholung nachweisen. Wird der Arbeitnehmer in den Ferien nur teilweise wie z.B. zu 50%-arbeitsunf\u00e4hig geschrieben, besteht dennoch Anspruch auf volle Nachgew\u00e4hrung der Ferien. Der Grund liegt darin, dass die Ferien der Erholung dienen und eine teilweise Erholung als nicht m\u00f6glich betrachtet wird.<\/p>\n\n\n\n

Der Ferienanspruch darf aber ab einer bestimmten Dauer der Arbeitsverhinderung gek\u00fcrzt werden. Bei verschuldeter Abwesenheit, wozu auch unbezahlter Urlaub geh\u00f6rt, betr\u00e4gt die Schonfrist einen Monat. Entsprechend darf der Ferienanspruch erst ab einer Abwesenheit von insgesamt mehr als einem Monat w\u00e4hrend eines Dienstjahres gek\u00fcrzt werden. Anders verh\u00e4lt es sich bei unverschuldeter Abwesenheit. Im Falle einer Grippe oder Erk\u00e4ltung darf erst gek\u00fcrzt werden, wenn die Abwesenheit mehr als zwei Monate im Dienstjahr betr\u00e4gt. Nach Abzug der Schonfrist k\u00f6nnen die Ferien dann um jeden Monat der Verhinderung zu 1\/12 gek\u00fcrzt werden.<\/p>\n\n\n\n

Zeitlich begrenzter K\u00fcndigungsschutz<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Vorab ist festzuhalten, dass eine K\u00fcndigung w\u00e4hrend eines Krankheitsfalles nicht unbedingt per se gesetzeswidrig ist. Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht k\u00fcndigen, w\u00e4hrend dem der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit ganz oder teilweise an der Arbeitsleitung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr w\u00e4hrend 30 Tagen, ab dem zweiten bis und mit f\u00fcnften Dienstjahr w\u00e4hrend 90 Tagen und ab dem sechsten Dienstjahr w\u00e4hrend 180 Tagen. Gewisse GAV sehen \u00fcberdies eine Sperrfrist f\u00fcr die Dauer des Bezugs von Taggeldern vor. Erfolgte die K\u00fcndigung vor Krankheitseintritt, ist die K\u00fcndigungsfrist aber bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird das Arbeitsverh\u00e4ltnis um die Dauer der Sperrfristen verl\u00e4ngert. K\u00fcndigt der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis demgegen\u00fcber w\u00e4hrend der vorgenannten Sperrfristen, ist die K\u00fcndigung nichtig und das Arbeitsverh\u00e4ltnis wird entsprechend weitergef\u00fchrt, wie wenn die K\u00fcndigung nicht erfolgt w\u00e4re. Danach steht es dem Arbeitgeber selbst bei fortbestehender Krankheit aber grunds\u00e4tzlich frei, das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu beenden. Ebenso greift der zeitlich begrenzte K\u00fcndigungsschutz nicht, wenn eine rein arbeitsplatzbezogene Arbeitsunf\u00e4higkeit besteht. Ausnahmen bestehen lediglich im Falle einer Verletzung der F\u00fcrsorgepflicht. Diese w\u00e4re u.a. gegeben, wenn der Krankheitsausfall auf gesundheitsgef\u00e4hrdende Arbeitsbedingungen zur\u00fcckzuf\u00fchren ist.<\/p>\n\n\n\n

R\u00fcckkehr an den Arbeitsplatz<\/strong><\/p>\n\n\n\n

In den letzten zwei Jahren hat unsere Gesellschaft aufgrund der Covid-19-Pandemie einen Wandel in der Denkweise bez\u00fcglich des sog. \u00abPr\u00e4sentismus\u00bb erfahren. Vor der Pandemie war es gesellschaftlich akzeptiert oder gar erw\u00fcnscht, trotz leichtem Schnupfen zur Arbeit zu kommen. Doch mit der Pandemie und der damit gewissermassen erzwungenen Verlagerung der Arbeitst\u00e4tigkeit ins Home-Office \u00e4nderten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber ihre Einstellung zur Pr\u00e4senzpflicht. Kommt nun ein grunds\u00e4tzlich arbeitsf\u00e4higer Arbeitnehmer leicht verschnupft zur Arbeit, kann und darf der Arbeitgeber im Rahmen seiner F\u00fcrsorgepflicht sowie seines Weisungsrechts den Arbeitnehmer auffordern, bei M\u00f6glichkeit im Home-Office zu arbeiten. Klarerweise ist dabei festzuhalten, dass ein kranker Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet werden kann, seiner Arbeit im Home-Office nachzugehen, wenn er offensichtlich arbeitsunf\u00e4hig ist. Der Arbeitnehmer steht aber in der Pflicht, die Arbeitsunf\u00e4higkeit zu beweisen. Gelingt dem Arbeitnehmer der Beweis, ist der Arbeitgeber dennoch berechtigt, Ersatzarbeit zu fordern, wenn lediglich eine sog. arbeitsplatzbezogene Arbeitsunf\u00e4higkeit vorliegt, d.h. die Arbeitsf\u00e4higkeit f\u00fcr eine andere Arbeitst\u00e4tigkeit als die vertraglich vereinbarte besteht. Wie so oft kommt es aber schlussendlich auf die Umst\u00e4nde im Einzelfall an.<\/p>\n\n\n\n

Gerne unterst\u00fctzen wir Sie sowohl als Arbeitgeber<\/a> als auch als Arbeitnehmer, Ihre Anspr\u00fcche abzukl\u00e4ren und sie durchzusetzen.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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