https:\/\/www.seco.admin.ch<\/a>).<\/p>\n\n\n\nIn den meisten F\u00e4llen haben die Parteien eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen, welche alsdann die Krankentaggelder nach Massgabe des Vertrages erbringt.<\/p>\n\n\n\n
Die Arbeitsunf\u00e4higkeit hat (i.d.R. vgl. dazu mehr unter arbeitsplatzbezogene Arbeitsunf\u00e4higkeit) auch eine Sperrwirkung, welche eine ordentliche K\u00fcndigung durch die Arbeitgeberin verbietet. Diese Sperrwirkung h\u00e4ngt ebenso von der Dauer der Anstellung ab und betr\u00e4gt im ersten Dienstjahr 30 Tage, ab dem zweiten bis und mit f\u00fcnften Dienstjahr 90 Tage und ab dem sechsten Dienstjahr 180 Tage. L\u00e4ngere Sperrfristen k\u00f6nnen sich aus einem im Einzelfall anwendbaren Normalarbeitsvertrag oder aus einem Gesamtarbeitsvertrag ergeben.<\/p>\n\n\n\n
Beweis der Arbeitsunf\u00e4higkeit<\/strong><\/p>\n\n\n\nVergegenw\u00e4rtigt man sich obige Rechtsfolgen, so kommt dem Beweis der Arbeitsunf\u00e4higkeit in der Praxis erhebliche Bedeutung zu. Den Beweis einer Arbeitsunf\u00e4higkeit hat die angestellte Person zu erbringen. In der Regel wird die Arbeitsunf\u00e4higkeit mittels eines Arztzeugnisses belegt. Diesem kommt indessen kein absoluter Beweiswert zu. Das Vorliegen eines Arztzeugnisses ist aber auch nicht immer zwingend notwendig, um den Beweis einer Arbeitsunf\u00e4higkeit zu erbringen, denn es steht der angestellten Person auch zu, die Gesundheitsst\u00f6rung anderweitig nachzuweisen. Es bleibt somit die Frage nach der Beweisw\u00fcrdigung, welche in einem strittigen Fall schlussendlich das Gericht vorzunehmen hat.<\/p>\n\n\n\n
Beweiswert von Arztzeugnissen<\/strong><\/p>\n\n\n\nWie erw\u00e4hnt ist ein Arztzeugnis kein absoluter Beweis f\u00fcr die Arbeitsunf\u00e4higkeit. Ein Gericht muss sich namentlich dann \u00fcber Arztzeugnisse hinwegsetzen, wenn sich aus den Umst\u00e4nden begr\u00fcndete Zweifel an der attestierten Arbeitsunf\u00e4higkeit der angestellten Person ergeben.<\/p>\n\n\n\n
Zweifel an den Arztzeugnissen k\u00f6nnen sich aus unterschiedlichen Gr\u00fcnden ergeben. Das Verhalten der angestellten Person selbst kann begr\u00fcndete Zweifel an der Richtigkeit des Zeugnisses f\u00f6rdern. Als weitere Beispiele seien hier exemplarisch genannt: Der h\u00e4ufige Arztwechsel, das versp\u00e4tete Aufsuchen eines Arztes oder auch Zeugnisse, die ausschliesslich auf einer \u00abPatientenschilderung\u00bb basieren. Grosse Zweifel an der Richtigkeit eines Arztzeugnisses ergeben sich dann, wenn der Beginn der attestierten Arbeitsunf\u00e4higkeit mehrere Tage vor der Erstkonsultation liegt und hierf\u00fcr keine nachvollziehbaren Gr\u00fcnde vorliegen. Weitere typische F\u00e4lle, die Verdacht sch\u00fcren k\u00f6nnen, sind Arbeitsverhinderungen, die angek\u00fcndigt wurden oder unmittelbar vor oder nach der K\u00fcndigung oder vor dem \u00abAntrittsdatum\u00bb verweigerter Ferien geltend gemacht werden.<\/p>\n\n\n\n
Vertrauens\u00e4rztliche Untersuchung<\/strong><\/p>\n\n\n\nWenn die Arbeitgeberin aufgrund objektiver Anhaltspunkte ein Arztzeugnis anzweifelt, kann sie von der angestellten Person verlangen, sich bei einem Vertrauensarzt der Firma auf deren Kosten untersuchen zu lassen. Die Arbeitgeberin darf vom Arzt diejenigen Daten erheben, welche zur Durchf\u00fchrung des Arbeitsvertrages oder zur Abkl\u00e4rung der Einigung der angestellten Person erforderlich sind. Dazu geh\u00f6ren u.a. die Tatsache, die Dauer und der Grad der Arbeitsunf\u00e4higkeit und wegen der Versicherungsdeckung auch die Frage, ob es sich um eine Krankheit oder einen Unfall handelt und bei verbleibender Teilarbeitsf\u00e4higkeit die Fragen nach einer Ansteckungsgefahr oder die Modalit\u00e4ten der Verwertung der (Rest-) Teilarbeitsf\u00e4higkeit. Wichtig ist ebenso, dass auch die Frage nach der sog. arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunf\u00e4higkeit (vgl. dazu Ziff. 6 hiernach) gekl\u00e4rt werden kann. Das \u00e4rztliche Personal darf nur so weit Auskunft geben, als es vom Berufsgeheimnis befreit ist, was durch den Wunsch der angestellten Person, ein Arztzeugnis aus- und der Arbeitgeberin zuzustellen, konkludent (Art. 328b OR) erfolgen kann.<\/p>\n\n\n\n
Die angestellte Person ist verpflichtet, der Aufforderung des Besuchs des Vertrauensarztes nachzukommen, dies aufgrund ihrer arbeitsrechtlichen Treuepflicht. Verweigert eine angestellte Person den Gang zum Vertrauensarzt trotz Abmahnung, verliert sie ihren Lohnanspruch.<\/p>\n\n\n\n
Beweisw\u00fcrdigung<\/strong><\/p>\n\n\n\nAnspruchsvoll ist die Beweisw\u00fcrdigung, wenn sich die Befunde des behandelnden Arztes der angestellten Person und des Vertrauensarztes der Arbeitgeberin widersprechen. In solchen F\u00e4llen kommen neben der Qualit\u00e4t und Aussagekraft der Zeugnisse und allf\u00e4lligen Zeugenaussagen der involvierten \u00c4rzte insbesondere deren Fachwissen bezogen auf das im Raum stehende Leiden und der H\u00e4ufigkeit, Tiefe und Zeitn\u00e4he der pers\u00f6nlichen Untersuchung des Patienten Gewicht zu. Diese Herausforderung stellt sich auch den Gerichten. Zwar k\u00f6nnen die Gerichte im Zweifelsfall einen unabh\u00e4ngigen Gutachter zur Kl\u00e4rung beauftragen, doch bringt dessen Befund h\u00e4ufig nicht die gew\u00fcnschte Kl\u00e4rung, wenn die Begutachtung erst Monate nach der strittigen Arbeitsunf\u00e4higkeit stattfindet.<\/p>\n\n\n\n
L\u00e4sst sich weder das eine noch das andere beweisen, so tr\u00e4gt eben die angestellte Person das Risiko der Beweislosigkeit.<\/p>\n\n\n\n
Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunf\u00e4higkeit<\/strong><\/p>\n\n\n\nWie dargelegt hat die angestellte Person namentlich bei einer Arbeitsunf\u00e4higkeit w\u00e4hrend einer bestimmten Dauer Anspruch auf den darauf entfallenen Lohn und kommt grunds\u00e4tzlich in den Genuss eines zeitlich beschr\u00e4nkten K\u00fcndigungsschutzes (Sperrfrist).<\/p>\n\n\n\n
Bei der arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunf\u00e4higkeit verh\u00e4lt es sich dergestalt, dass die angestellte Person ausschliesslich in Bezug auf ihre konkrete Stelle an der Arbeit verhindert ist und bei einer anderen Arbeitgeberin ganz normal arbeitsf\u00e4hig w\u00e4re. H\u00e4ufig wird eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunf\u00e4higkeit bei Konfliktsituationen am Arbeitsplatz bescheinigt.<\/p>\n\n\n\n
Grunds\u00e4tzlich w\u00fcrde eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunf\u00e4higkeit den zeitlichen K\u00fcndigungsschutz ausl\u00f6sen. In der Gerichtspraxis wird indessen vermehrt anders argumentiert, und zwar aufgrund des Sinns und Zwecks des zeitlichen K\u00fcndigungsschutzes. Der Sinn und Zweck des Sperrfristenschutzes besteht n\u00e4mlich darin, dass der arbeitsunf\u00e4higen angestellten Person in Zeiten, in denen ihre Chancen gering sind, w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist eine neue Arbeit zu finden, vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes gesch\u00fctzt wird. Diese Voraussetzungen sind bei einer ausschliesslich arbeitsplatzbedingten Arbeitsunf\u00e4higkeit eben nicht gegeben, zumal die angestellte Person f\u00fcr eine andere Anstellung keine Einschr\u00e4nkungen hat. Eine K\u00fcndigung w\u00e4re somit w\u00e4hrend einer arbeitsplatzbedingten Arbeitsunf\u00e4higkeit g\u00fcltig bzw. bei bereits ausgesprochenen K\u00fcndigungen w\u00fcrde die K\u00fcndigungsfrist nicht verl\u00e4ngert.<\/p>\n\n\n\n
Haben Sie Zweifel, ob Sie als Arbeitgeberin k\u00fcndigen d\u00fcrfen oder wollen Sie eine K\u00fcndigung der Arbeitgeberin auf deren Rechtm\u00e4ssigkeit pr\u00fcfen? Wir stehen Ihnen gerne zur Verf\u00fcgung.<\/strong><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Wenn Krankheit zum Hindernis wird. Ein \u00dcberblick \u00fcber Beweislast, vertrauens\u00e4rztliche Untersuchungen und Rechte von ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen.<\/p>","protected":false},"author":3,"featured_media":2933,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_seopress_robots_primary_cat":"none","_seopress_titles_title":"","_seopress_titles_desc":"","_seopress_robots_index":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[80,43,51,52,81],"class_list":["post-2922","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-lawyers-letter","tag-arbeitgeber","tag-arbeitsrecht","tag-krankheit","tag-kuendigung","tag-kuendigungsfrist"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/lawyers.ycomm.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2922","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/lawyers.ycomm.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/lawyers.ycomm.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lawyers.ycomm.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lawyers.ycomm.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2922"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/lawyers.ycomm.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2922\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2963,"href":"https:\/\/lawyers.ycomm.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2922\/revisions\/2963"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/lawyers.ycomm.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2933"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/lawyers.ycomm.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2922"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/lawyers.ycomm.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2922"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/lawyers.ycomm.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2922"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}