{"id":3216,"date":"2025-04-04T18:20:19","date_gmt":"2025-04-04T16:20:19","guid":{"rendered":"https:\/\/lawyers.ycomm.ch\/?p=3216"},"modified":"2025-08-06T10:55:55","modified_gmt":"2025-08-06T08:55:55","slug":"das-arbeitsrechtliche-und-nachvertragliche-konkurrenzverbot","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/lawyers.ycomm.ch\/en\/das-arbeitsrechtliche-und-nachvertragliche-konkurrenzverbot\/","title":{"rendered":"Das arbeitsrechtliche und nachvertragliche Konkurrenzverbot"},"content":{"rendered":"<p>\u00abMir kann man doch kein Berufsverbot aufbrummen\u00bb; \u00abKonkurrenzverbotsklauseln sind nicht das Papier wert, auf dem sie geschrieben sind\u00bb. Solche oder \u00e4hnliche Einw\u00e4nde begegnen uns h\u00e4ufig in unserer Beratungspraxis. Sie treffen indessen nicht in dieser Absolutheit zu. Sind die gesetzlichen Voraussetzungen allesamt erf\u00fcllt und liegt kein Fall eines Wegfalls des Konkurrenzverbots vor, so sind solche Verbote grunds\u00e4tzlich durchsetzbar. Dennoch gibt es einige Stolpersteine und Hinderungsgr\u00fcnde, weshalb sich eine Einzelfallpr\u00fcfung immer aufdr\u00e4ngt.<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Gegenstand des Konkurrenzverbots<\/strong><br>W\u00e4hrend der Dauer der Anstellung (entsprechend auch w\u00e4hrend den K\u00fcndigungsfristen) greift die Treuepflicht des Arbeitnehmenden (Art. 321a Obligationenrecht (OR), welche eine konkurrenzierende T\u00e4tigkeit verbietet. Soll nach Beendigung der Anstellung ein Konkurrenzverbot gelten, so muss dies zwischen den Parteien explizit vereinbart werden. Oft wird das Konkurrenzverbot erg\u00e4nzt um ein Abwerbeverbot. Dabei handelt es sich jedoch um eine zus\u00e4tzliche, separate Abrede, welche nachfolgend nicht weiter behandelt wird.<br><br><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Gesetzliche Voraussetzungen f\u00fcr das nachvertragliche Konkurrenzverbot<\/strong><br>Die massgebliche gesetzliche Regelung findet sich in den Art. 340 bis Art. 340c OR.<br><br><strong>2.1. Schriftlichkeit (Art. 340 Abs. 1 OR)<\/strong><br>In formeller Hinsicht setzt das nachvertragliche Konkurrenzverbot Schriftlichkeit voraus. Die Schriftform hat eine Schutzfunktion, indem sich Mitarbeitende entsprechend der Tragweite der Verpflichtung bewusst werden sollen. Daraus und aus Art. 340 Abs. 1 OR ergibt sich, dass die Verpflichtungserkl\u00e4rung des Mitarbeitenden sowie der wesentliche Inhalt des Konkurrenzverbots der Schriftform bed\u00fcrfen, nicht dagegen eine allf\u00e4llige Gegenleistung der Arbeitgeberin (Letzteres nicht ganz unumstritten). Wenn das Gesetz die Schriftlichkeit voraussetzt, so ist eine eigenh\u00e4ndige Unterschrift notwendig (Art. 13 OR). Im Zeitalter von elektronischen Signaturen ist Art. 14 Abs. 2 OR zu beachten, wonach der eigenh\u00e4ndigen Unterschrift die mit einem qualifizierten Zeitstempel verbundene qualifizierte elektronische Signatur gem\u00e4ss Bundesgesetz vom 18. M\u00e4rz 2016 \u00fcber die elektronische Signatur gleichgestellt ist. Gem\u00e4ss dem Bundesgesetz \u00fcber die elektronische Signatur ist eine qualifizierte elektronische Signatur (\u00abQES\u00bb) notwendig. Wichtig in diesem Zusammenhang ist, dass nur Zertifikate von in der Schweiz anerkannten Anbieterinnen von Zertifizierungsdiensten f\u00fcr die elektronische Unterschrift ausreichend sind. Wurde f\u00fcr die elektronische Signatur ein ausl\u00e4ndischer und mithin nicht anerkannter Anbieter verwendet, ist die Voraussetzung der Schriftlichkeit nicht erf\u00fcllt, womit das Konkurrenzverbot nicht g\u00fcltig vereinbart wurde.<br><br><strong>2.2. Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse (Art. 340 Abs. 2 OR) sowie erhebliches Sch\u00e4digungspotential<\/strong> <br>Mit dem Einblick in den Kundenkreis soll die Gesch\u00e4ftsbeziehung der Arbeitgeberin mit deren Kundschaft gesch\u00fctzt werden. Es ist nicht ausreichend, dass der Mitarbeitende die Namen der Kunden aus seiner T\u00e4tigkeit kennt. Vielmehr wird damit verlangt, dass der Mitarbeitenden in einem regen, pers\u00f6nlichen und direkten Kontakt zu den Kunden steht. Kunden sind hernach die Abnehmer der Arbeitgeberin und nicht deren Lieferanten oder andere Mitarbeitende. In Bezug auf andere Mitarbeitende m\u00fcsste ohnehin eine andere Abrede (Abwerbeverbot) getroffen werden. Betreffend die Gesch\u00e4fts- und Fabrikationsgeheimnisse versteht es sich von selbst, dass allgemein bekannte Tatsachen und Kenntnisse nicht darunterfallen. Vielmehr muss es sich um technische, organisatorische, strukturelle oder finanzielle Spezialkenntnisse handeln, die geheim sind und welche die Arbeitgeberin geheim halten will (und dies auch tut bzw. zumindest versucht). Zudem muss der Mitarbeitende aufgrund des Einblicks in den Kundenkreis oder in Gesch\u00e4fts- oder Fabrikationsgeheimnisse ein erhebliches Sch\u00e4digungspotential haben. Eine rein theoretische M\u00f6glichkeit einer Sch\u00e4digung ist unzureichend. Zwischen der Einsicht in Geheimnisse und der Sch\u00e4digung muss ein sog. Kausalzusammenhang bestehen. Nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung l\u00e4sst sich kein Konkurrenzverbot vereinbaren, wenn ein Mitarbeitender dem Kunden eine Leistung erbringt, die vorwiegend von seinen pers\u00f6nlichen Eigenschaften bzw. F\u00e4higkeiten gepr\u00e4gt ist, so dass der Kunde diesen F\u00e4higkeiten eine gr\u00f6ssere Wichtigkeit beimisst als der Identit\u00e4t der Arbeitgeberin. Dies gilt insbesondere bei den sog. freien Berufen (z.B. \u00c4rzte, Zahn\u00e4rzte, Rechtsanw\u00e4lte, Architekten, Ingenieure), bei welchen die Pers\u00f6nlichkeit des Mitarbeitenden f\u00fcr die Beziehung zu den Patienten bzw. Klienten oder Kunden \u00fcblicherweise von entscheidender Bedeutung ist.<br><br><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Gesetzliche Beschr\u00e4nkungen (Art. 340a OR)<\/strong><br>Sind die formellen Voraussetzungen erf\u00fcllt, so gilt es zu pr\u00fcfen, ob das Konkurrenzverbot angemessen ist oder dieses \u00fcberm\u00e4ssig erscheint und zu reduzieren ist. Damit keine unbillige Erschwerung des wirtschaftlichen Fortkommens von Mitarbeitenden vorliegt, schreibt das Gesetz vor, dass das Konkurrenzverbot nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen begrenzt werden. In \u00f6rtlicher Hinsicht muss die Begrenzung auf den effektiven und tats\u00e4chlichen Wirkungskreis der Arbeitgeberin erfolgen. In zeitlicher Hinsicht schreibt das Gesetz auch eine maximale Dauer vor, wobei diese in der Praxis kaum jemals ausgesch\u00f6pft werden kann. Auch hier spielt das Sch\u00e4digungspotential eine Rolle. Geht es um den Schutz von Kunden, so d\u00fcrfte in der Regel eine Dauer von 6 Monaten bis 12 Monaten angemessen sein. Die sachliche Beschr\u00e4nkung zielt darauf ab, dass das Konkurrenzverbot sich auf die vom Mitarbeitenden effektiv ausge\u00fcbte Arbeit beziehen muss. Das Bundesgericht schreibt vor, dass das Verbot in geografischer, zeitlicher und gegenst\u00e4ndlicher Hinsicht bestimmt oder durch Auslegung nach dem Vertrauensprinzip bestimmbar sein muss, anderenfalls nicht von einem g\u00fcltig vereinbarten Konkurrenzverbot auszugehen sei.<br>Schliesslich ist zu betonen, dass ein \u00fcberm\u00e4ssiges Konkurrenzverbot nicht zur Ung\u00fcltigkeit desselben f\u00fchrt. Vielmehr steht es schlussendlich dem Gericht zu, nach Ermessen dieses einzuschr\u00e4nken. Im Rahmen des richterlichen Ermessens f\u00e4llt auch ins Gewicht, ob dem Mitarbeitenden eine Gegenleistung (sog. Karenzentsch\u00e4digung) versprochen wurde oder nicht.<br><br><\/li>\n\n\n\n<li><strong>Wegfall des Konkurrenzverbots (Art. 340c OR)<\/strong><br>4.1. Allgemeines<br>Ein vertraglich vereinbartes Konkurrenzverbot f\u00e4llt von Gesetzes wegen in den folgenden F\u00e4llen dahin (Art. 340c OR):<br>a) Die Arbeitgeberin hat nachweisbar kein erhebliches Interesse an der Aufrechterhaltung des Konkurrenzverbots.<br>b) Die Arbeitgeberin hat das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem Mitarbeitenden ohne begr\u00fcndeten Anlass gek\u00fcndigt.<br>c) Der Mitarbeitende hat den Arbeitsvertrag aus einem begr\u00fcndeten, von der Arbeitgeberin zu verantwortender Anlass gek\u00fcndigt.<br>Zudem kann ein Wegfall des Konkurrenzverbots aus anderen Gr\u00fcnden erfolgen, wie z.B. durch Aufhebungsvereinbarung oder Verzichtserkl\u00e4rung der Arbeitgeberin.<br><br><strong>4.2. Kein erhebliches Interesse der Arbeitgeberi<\/strong>n<br>Ein Wegfall des Interesses kann sich aus verschiedenen Gr\u00fcnden ergeben. Zum Beispiel, weil die Arbeitgeberin ihren T\u00e4tigkeitsbereich anpasst oder ihren Sitz an einen neuen und entfernten Ort verlegt. Ein Wegfall des Interesses liegt auch vor, wenn die fr\u00fcher geheimen Tatsachen anderweitig bekannt oder durch technische Entwicklung obsolet geworden sind.<br><br><strong>4.3. K\u00fcndigung durch die Arbeitgeberin ohne begr\u00fcndeten Anlass<\/strong><br>Typischerweise f\u00e4llt das Konkurrenzverbot weg, wenn die Arbeitgeberin das Arbeitsverh\u00e4ltnis aus wirtschaftlichen Gr\u00fcnden oder in Folge einer Umstrukturierung k\u00fcndigt. Umgekehrt f\u00e4llt das Konkurrenzverbot bei einer K\u00fcndigung der Arbeitgeberin nicht dahin, wenn der Mitarbeitende einen Grund f\u00fcr die K\u00fcndigung gegeben hat. Dies kann der Fall bei Illoyalit\u00e4t des Mitarbeitenden oder bei Vertragsverletzungen eines gewissen Ausmasses sein.<br><br><strong>4.4. K\u00fcndigung des Mitarbeitenden aus begr\u00fcndetem Anlass<\/strong><br>Als begr\u00fcndeter Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR ist gem\u00e4ss Rechtsprechung jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis anzusehen, das bei einer vern\u00fcnftigen kaufm\u00e4nnischen Erw\u00e4gung einen erheblichen Anlass zur K\u00fcndigung geben kann. Als ausrechend f\u00fcr einen begr\u00fcndeten Anlass k\u00f6nnen beispielhaft die dauerhafte Arbeits\u00fcberlastung, ein angespanntes Arbeitsklima, eine Versetzung an einen anderen (entfernten) Arbeitsort, Unregelm\u00e4ssigkeiten bei den Provisionsabrechnungen etc. genannt werden. Wichtig ist, dass der Mitarbeitende diese Unzul\u00e4nglichkeiten nachweislich abgemahnt hat bzw. dass ersichtlich wird, dass die K\u00fcndigung aufgrund eines der Arbeitgeberin zu verantwortenden Anlasses ausgesprochen wird.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p>Haben Sie Zweifel, ob ein g\u00fcltiges Konkurrenzverbot vereinbart wurde, oder sind Sie sich unsicher, ob dieses durchsetzbar ist? Gerne pr\u00fcfen wir dies f\u00fcr Sie.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u00abMir kann man doch kein Berufsverbot aufbrummen\u00bb; \u00abKonkurrenzverbotsklauseln sind nicht das Papier wert, auf dem sie geschrieben sind\u00bb. Solche oder \u00e4hnliche Einw\u00e4nde begegnen uns h\u00e4ufig in unserer Beratungspraxis. Sie treffen indessen nicht in dieser Absolutheit zu. 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